このモデルを導入する条件として、①経営者の評価を最も厳しくする、②もっとボランティア活動や企業市民性を高く評価するなど企業や個人の総合的評価を目指す、③成果を長期的に上げるに能力の向上を重視する、④長期的に見た人材の流動化と同時に外部労働市場の整備を図る、⑤職責が上昇するにつれ、年齢給より職能給比率を増やし、仕事に軸足を置いた役割給・職責給の比率を高くする賃金制度に改革する、そして最後に⑥産別労組でない企業別労組のわが国においては、組合員の職務内容・目標管理・人事評価・昇進や昇格・賃金制度の導入にもっと労組が強く発言することで、「逃げ場のない成果主義」を防ぐ、といった視点を指摘している。最新の労働経済白書の賃金カーブなどを見る限り、本書の提示した「日本型成果主義」モデルがマクロ視点からは普及しているのではないかと思われる。もちろん、個々の企業の組織文化・風土によっては本書の提示した「日本型成果主義」から大きくかけ離れているといったミクロの視点での齟齬はあるだろうが。ただしやはり、紹介されていた評価システムシートの概要を見るにつけ、評価は相当煩雑で難しそうである。